Diversity

ארגון צריך לשים כיעד את נושא השונות/גיוון האוכלוסיה בארגון. ארגון שידע להשתמש בכל מקורות ההון האנושי באופן נבון וידע לחבר דרך ערך המקצועיות בין מגוון רחב של אנשים מרקעים שונים ומתרבויות שונות, יהיה שחקן משמעותי בשוק במאבק על הכישרונות.

הרגישות לשונות היא שורש ובסיס לפעילות הארגון. במיוחד בארגונים גלובליים שביסודם דרישה וציפייה לעבודה שוטפת בסביבה רב תרבותית.

ארגון גלובלי ניתן לבחון שלושה מעגלים שמייצגים שונות:

הארגון הלוקלי

רב לאומית של הארגון הגלובלי

העולמו האישי של הפרט.

ארגון גלובלי נדרש לייצר מתודולוגיית עבודה והתנהלות אשר תהווה מכנה משותף מחד, מאידך חשוב כי יאפשר גמישות לכל טריטוריה לנהל ולהטמיע תהליכים בהתאמה לשונות המאפיינת אותה. 

בדיון על שונות באוכלוסית העובדים עולה גם נושא תהליכי המיון וכיצד מתמודדים הם עם השונות התרבותית. מתוך ניסיוני ותפיסתי האישית מערכת מיון אינה צריכה לעסוק בתרבות אלא קודם כל בהיות האדם מוכשר והיותו אדם. 

המיון מתמקד בכישוריו של העובד בממשקים השונים, כל עוד הוא עומד בטווח ההתנהגויות המקובלות בארגון ועל פי הקריטריונים על פיהם נמדדים המועמדים. 

יחד עם זאת, במידה ויש התלבטות לגבי מועמד שבבסיסה השערה הקשורה לתרבות, חשוב לאפשר במסגרת התהליך להעבירו לפחות ראיון אחד עם מנהל מאותו הרקע על מנת לאשש או להפריך את ההשערה.

כמנהלת משאבי אנוש, חשוב לי להדגיש כי שונות וגיוון באוכלוסיה משמעותית לארגון בהשגת יעדיו ועל מחלקת משאבי אנוש להקדם את הארגון בהשגת מטרותיו אלו.